¿ESTÁS CONTRATADO A PLAZO FIJO?
No siempre utilizar este tipo de contratación el válido. A veces se utiliza para defraudar los derechos del trabajador. Te contamos lo que debes saber.
Muchas empresas utilizan este tipo de contratación para evadir los derechos de los trabajadores, y despedirlos luego de un tiempo, sin abonar indemnización alguna. Al inicio de la relación laboral hacen suscribir un contrato de trabajo a plazo fijo conforme Art. 93 LCT, con una duración determinada.
Esta figura del contrato a plazo fijo sin embargo, es excepcional, por lo cual para que sea válida, deben darse ciertas condiciones y recaudos.
Por ejemplo, el contrato debe ser escrito, y consignarse la/s circunstancia/s por las cuales se pactó dicha modalidad de contratación.
El ordenamiento laboral argentino se ha inclinado a favor de las contrataciones por tiempo indefinido, dejando a las contrataciones temporales un terreno residual.
Así, el Art. 90 LCT, establece como principio general que “El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado…”, condicionando la existencia de la contratación por tiempo o plazo determinado a dos circunstancias:
“a) “que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración”, y
- b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen”.
De ahí que es fundamental la existencia de una causa objetiva que justifique la temporalidad de la contratación, la que deberá constar en el instrumento que se firme.
La sola existencia del acuerdo de partes instrumentado contractualmente por escrito no basta: es necesario que aquel encuentre efectividad en la existencia real de una causalidad que le dé operatividad y vigencia a la contratación a plazo. Se deben dar ambas condiciones, por lo cual si falta alguna de estas exigencias, se debe atender a la realidad de la relación laboral entre las partes, por lo que el contrato será por tiempo indeterminado.
Al respecto, ha dicho la jurisprudencia:
“Contratos por tiempo determinado. Generalidades. La carga probatoria a la que se refiere el art. 92, LCT, no se agota con la documentación del contrato (art. 90, inc. a]); además, es necesario que se acrediten las modalidades de las tareas o actividad que justifiquen ese tipo de contratación (art. 90, inc. b]) (sala 1ª, 31/8/2001, “Altamirano, Oscar C. v. Ledesma SA y otro”, DT, 2002-A-73).
Para que se vea justificada la implementación del contrato a plazo fijo debe existir una necesidad objetiva —vale decir, no meramente subjetiva, emanada de la sola voluntad de las partes— de carácter temporal que justifique suficientemente la marginación de una contratación por tiempo indeterminado (en el caso, curiosamente a la inversa de lo que ocurre en la generalidad, el trabajador afirma la existencia de una modalidad contractual especial y niega haber sido un dependiente común en relación de dependencia vinculado por un contrato de trabajo por tiempo indeterminado) (sala 5ª, 9/2/2005, “Adhemar, Jorge Alberto v. Facapel SA”).
Por lo tanto, en caso de un despido con contrato a plazo fijo, se recomienda al trabajador consulte a su abogado de confianza para un mejor asesoramiento. Por su parte, la empresa también debe estar correctamente asesorada, a fin de evitar errores o estrategias inadecuadas que deriven en una mayor litigiosidad. –
Natalia Lorena Galluccio
Abogada (UBA)
Maestrando en Derecho Laboral y Relaciones Internacionales del Trabajo (UNTREF)
Diplomada en: Posgrado de Actualización en Asesoramiento Legal de Empresas (UBA)